Entretien vidéo différé : fonctionnement, questions à poser et cadre légal

La présélection téléphonique est l’une des pratiques les plus répandues : selon l’Apec, 71 % des entreprises l’ont utilisée pour leur dernier recrutement de cadre en 2025, et 68 % d’entre elles le font la plupart du temps ou systématiquement. Elle a pourtant un défaut bien connu des recruteurs : il faut joindre le candidat. Messages laissés, rappels à des heures impossibles, candidat en poste qui ne peut pas parler… Une semaine passe vite.

L’entretien vidéo différé supprime cette difficulté. Les questions sont envoyées une fois, chaque candidat répond quand il peut, et le recruteur regarde les réponses quand il le décide.

Comment ça fonctionne

1. Vous préparez vos questions dans l’outil, généralement trois à cinq, avec un temps de réponse pour chacune.
2. Les candidats reçoivent une invitation par e-mail, avec un lien et une date limite.
3. Chaque candidat enregistre ses réponses depuis son ordinateur ou son téléphone, au moment qui lui convient.
4. Vous visionnez les vidéos, prenez des notes et les partagez avec les managers concernés.
5. Vous invitez en entretien les candidats retenus, et vous informez les autres.

Quand l’utiliser (et quand s’en passer)

Les questions qui fonctionnent

Comme il n’y a pas de dialogue, chaque question doit être claire et se suffire à elle-même. Visez trois à cinq questions, une à deux minutes de réponse chacune. Au-delà de dix minutes au total, les abandons augmentent.

• Motivation : « Qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler à ce poste ? »
• Expérience : « Présentez-nous en deux minutes une mission de votre parcours proche de ce poste. »
• Situation concrète : « Racontez-nous une fois où vous avez dû gérer un client mécontent. Qu’avez-vous fait ? »
• Contraintes du poste : « Le poste implique des horaires en équipes alternées. Comment l’envisagez-vous ? »
• Disponibilité : « À partir de quand pourriez-vous commencer ? »

Les règles habituelles s’appliquent : ne posez que des questions en lien direct avec le poste. Notre article sur les questions d’entretien d’embauche rappelle celles qui sont interdites.

Bien le présenter aux candidats

La qualité de l’expérience candidat dépend surtout de l’invitation. Un message clair change tout :

• expliquez pourquoi vous utilisez ce format (« pour vous permettre de répondre quand vous le souhaitez, y compris en dehors des heures de travail ») ;
• donnez le nombre de questions, la durée totale et la date limite ;
• précisez qui regardera les vidéos et combien de temps elles seront conservées ;
• indiquez si un essai ou un nouvel enregistrement est possible ;
• proposez une alternative (un appel téléphonique) à ceux qui ne peuvent pas répondre en vidéo.

Le cadre légal

Informer le candidat

L’article L.1221-8 du Code du travail impose d’informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Le guide du recrutement de la CNIL consacre une fiche à la vidéo : toutes les règles de protection des données s’appliquent, et le recruteur doit privilégier des solutions qui respectent le principe de minimisation. Filmer un entretien sans en informer le candidat ne constitue pas une collecte loyale.

Protéger les vidéos

Limitez l’accès aux seules personnes impliquées dans le recrutement, fixez une durée de conservation et supprimez les vidéos à son terme. Pour les candidats non retenus, la CNIL considère que le dossier ne doit en principe pas être conservé au-delà de deux ans après le dernier contact, et seulement si la personne en a été informée.

Encadrer l’IA

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle interdit depuis le 2 février 2025 les systèmes de reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Un outil qui prétendrait déduire la motivation ou la sincérité d’un candidat à partir de ses expressions faciales ou de sa voix entre dans ce champ. Par ailleurs, les systèmes d’IA utilisés pour évaluer les candidats seront soumis aux obligations des systèmes « à haut risque » à partir du 2 décembre 2027, date fixée par le règlement (UE) 2026/1744. Dans tous les cas, gardez la décision entre les mains d’une personne qui a regardé les réponses.

Évaluer les réponses équitablement

La vidéo crée un risque : se laisser influencer par l’arrière-plan, l’éclairage ou l’aisance face à la caméra, qui n’ont souvent rien à voir avec le poste. Pour l’éviter, préparez une grille avec deux ou trois critères par question, regardez toutes les réponses à une même question à la suite plutôt que candidat par candidat, et faites évaluer par deux personnes quand c’est possible.

Utilisé ainsi, l’entretien vidéo différé ne remplace pas l’entretien approfondi : il permet d’y arriver plus vite, avec les bons candidats. Pour aller plus loin, notre guide de la préqualification de candidats compare les différents formats.