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Entretien d’embauche : 30 questions à poser (et celles qui sont interdites)

Un entretien réussi ne tient pas à des questions originales, mais à des questions choisies pour évaluer ce qui compte vraiment dans le poste, posées de la même façon à tous les candidats. Voici trente questions classées par objectif, et la liste de celles que vous n’avez pas le droit de poser.

Louis GuézelConsultant en recrutement6 octobre 20266 min de lecture

Illustration : extrait de la liste proposée dans l’article.

En bref

Préparez une trame commune : poser les mêmes questions à tous les candidats permet de les comparer et limite les biais.
Les questions sur des situations vécues (« Racontez-moi une fois où… ») sont plus révélatrices que les questions hypothétiques.
L’article L.1221-6 du Code du travail limite les questions à celles qui ont un lien direct et nécessaire avec le poste.
Famille, projet de grossesse, santé, religion, opinions politiques ou syndicales : ces questions sont interdites.

Les entreprises évaluent de plus en plus les compétences comportementales. Selon l’Apec, 41 % des entreprises les ont évaluées de manière formelle lors de leur dernier recrutement de cadre en 2025 (neuf points de plus qu’en 2022), et 60 % de manière informelle. L’entretien reste l’outil central de cette évaluation, à condition d’être préparé.

Avant de choisir les questions

Listez trois à cinq critères qui feront la différence dans le poste : une compétence technique, une capacité d’organisation, une aisance relationnelle avec des clients exigeants. Choisissez ensuite deux ou trois questions par critère. Posez-les dans le même ordre à tous les candidats et notez les réponses sur une grille commune : c’est la façon la plus simple de comparer des profils différents et de limiter l’effet de première impression.

Privilégiez les questions sur des situations vécues. « Comment réagiriez-vous face à un client mécontent ? » appelle une réponse idéale et théorique. « Racontez-moi la dernière fois qu’un client a contesté une facture » oblige à décrire ce qui s’est réellement passé.

Motivation et projet (questions 1 à 6)

Question	Ce qu’elle permet d’évaluer
1. Qu’est-ce qui vous a fait répondre à cette annonce ?	Ce qui l’attire en priorité : le métier, l’entreprise, les conditions
2. Que savez-vous de notre entreprise ?	La préparation, l’intérêt réel
3. Pourquoi souhaitez-vous quitter votre poste actuel ?	Les irritants à ne pas reproduire chez vous
4. Qu’attendez-vous de votre prochain poste que vous n’avez pas aujourd’hui ?	L’adéquation entre ses attentes et ce que vous offrez
5. Où vous voyez-vous dans trois ans ?	La cohérence entre son projet et les perspectives du poste
6. Quels autres processus de recrutement avez-vous en cours ?	Son calendrier, pour adapter le vôtre

Compétences et expérience (questions 7 à 14)

Question	Ce qu’elle permet d’évaluer
7. Décrivez-moi une journée type dans votre poste actuel.	Le niveau réel de responsabilité, au-delà de l’intitulé
8. Quelle réalisation de ces deux dernières années vous rend le plus fier ? Quel était votre rôle exact ?	La contribution personnelle, distincte de celle de l’équipe
9. Quels outils ou logiciels utilisez-vous au quotidien, et à quel niveau ?	L’autonomie technique
10. Expliquez-moi [une notion technique du poste] comme à un nouveau collègue.	La maîtrise du sujet et la clarté
11. Sur quoi avez-vous dû vous former récemment, et comment ?	La capacité d’apprentissage
12. Quelle partie de votre métier maîtrisez-vous le moins bien aujourd’hui ?	La lucidité sur ses limites
13. Combien de [dossiers, clients, interventions] gérez-vous en moyenne ?	Le volume de travail habituel
14. Qu’auriez-vous besoin d’apprendre pour être pleinement opérationnel chez nous ?	Le temps de montée en compétence à prévoir

Situations concrètes (questions 15 à 22)

Pour chacune, relancez avec trois questions : quelle était la situation, qu’avez-vous fait, quel a été le résultat ?

Question	Ce qu’elle permet d’évaluer
15. Racontez-moi une situation où vous avez dû tenir un délai très serré.	L’organisation, la gestion des priorités
16. Parlez-moi d’une erreur que vous avez commise au travail. Qu’avez-vous fait ensuite ?	La responsabilité, la capacité à corriger
17. Décrivez un désaccord avec un collègue ou un responsable. Comment l’avez-vous réglé ?	La gestion des tensions
18. Racontez-moi la dernière fois qu’un client ou un usager était mécontent.	Le sens du service, le calme
19. Donnez-moi un exemple de problème que vous avez résolu sans qu’on vous le demande.	L’initiative
20. Parlez-moi d’une fois où vous avez dû changer de méthode en cours de route.	L’adaptabilité
21. Décrivez une situation où vous avez dû convaincre quelqu’un qui n’était pas d’accord.	L’argumentation, l’influence
22. Racontez-moi une période où votre charge de travail a fortement augmenté.	La résistance à la pression, la capacité à alerter

Fonctionnement et environnement (questions 23 à 27)

Question	Ce qu’elle permet d’évaluer
23. Dans quel type d’équipe avez-vous le mieux travaillé ? Pourquoi ?	L’adéquation avec votre équipe
24. Qu’attendez-vous de votre responsable ?	Le style de management qui lui convient
25. Comment organisez-vous votre semaine ?	L’autonomie, la méthode
26. Que diraient de vous vos collègues actuels ?	La perception de soi, à croiser avec les références
27. Qu’est-ce qui vous ferait quitter un poste au bout de six mois ?	Les risques de départ précoce

Pour conclure (questions 28 à 30)

Question	Ce qu’elle permet d’évaluer
28. Quelles sont vos attentes en matière de rémunération ?	La compatibilité avec votre fourchette
29. Quelle est votre disponibilité ?	La date d’arrivée possible, préavis compris
30. Quelles questions avez-vous sur le poste ou sur l’entreprise ?	Ce qui compte pour lui, son niveau d’intérêt

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Les questions interdites

L’article L.1221-6 du Code du travail pose le principe : les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour but que d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Le candidat est d’ailleurs tenu de répondre de bonne foi… aux seules questions qui respectent ce principe. La CNIL précise dans son guide du recrutement qu’il est interdit de demander des informations sur la famille, les opinions politiques, la santé, les projets de grossesse ou l’appartenance syndicale.

Question à ne pas poser	Critère concerné
Êtes-vous marié(e) ? Avez-vous des enfants ? Comment les faites-vous garder ?	Situation de famille
Envisagez-vous d’avoir un enfant prochainement ?	Grossesse
Quel âge avez-vous ? En quelle année êtes-vous né(e) ?	Âge
Avez-vous des problèmes de santé ? Êtes-vous souvent malade ?	État de santé
Êtes-vous croyant(e) ? Pratiquez-vous une religion ?	Convictions religieuses
Êtes-vous syndiqué(e) ? Pour qui votez-vous ?	Activité syndicale, opinions politiques
D’où viennent vos parents ? D’où vient votre nom ?	Origine, nom de famille
Où habitez-vous exactement ?	Lieu de résidence (une question sur le temps de trajet acceptable reste possible)

Si une contrainte réelle du poste est en jeu (déplacements fréquents, horaires décalés, port de charges), décrivez la contrainte et demandez si elle pose problème. C’est la contrainte du poste qui est évaluée, pas la vie personnelle du candidat.

Après l’entretien

Remplissez votre grille juste après l’entretien, avant d’en mener un autre : les souvenirs se mélangent vite. Notez des faits (« a géré 40 clients pendant deux ans »), pas des impressions (« semble dynamique »). Et donnez une réponse à chaque candidat, y compris aux candidats non retenus. Un refus clair et rapide vaut mieux que le silence, pour lui comme pour l’image de votre entreprise.

Pour gagner du temps en amont, les premières questions (motivation, disponibilité, prétentions, contraintes du poste) peuvent être traitées dans un entretien de préqualification, par téléphone ou en vidéo différée.

Questions fréquentes

Combien de questions poser lors d’un entretien d’embauche ?

Pour un entretien d’une heure, huit à douze questions suffisent si vous prenez le temps de relancer. Mieux vaut approfondir quelques réponses avec « Comment avez-vous fait ? » ou « Quel a été le résultat ? » que dérouler une longue liste.

Peut-on demander son salaire actuel à un candidat ?

C’est encore autorisé à la date de cet article, mais le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, prévoit de l’interdire. Demandez plutôt les attentes du candidat, et annoncez votre fourchette.

Que faire si le candidat aborde lui-même un sujet personnel ?

Écoutez sans relancer, et ramenez la conversation sur le poste. Une information personnelle donnée spontanément ne doit pas peser dans votre décision, et vous ne devez pas la noter dans votre compte rendu.

Faut-il prévenir le candidat des méthodes d’évaluation utilisées ?

Oui. L’article L.1221-8 du Code du travail impose d’informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, par exemple un test ou une mise en situation.

Sources

Guide du recrutement, CNIL, janvier 2023
Repères juridiques sur les offres d’emploi, France Travail, novembre 2025
Pratiques de recrutement des cadres, édition 2026, Apec, mai 2026
Transparence des salaires : ce que le projet de loi de septembre 2026 changerait, Kohen Avocats, octobre 2026

Article publié le 6 octobre 2026. Les chiffres cités sont ceux des sources ci-dessus à leur date de publication.

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