Offre d’emploi : les mentions obligatoires, interdites et à surveiller

La règle de fond tient en une phrase : une offre d’emploi décrit un poste réel et les compétences nécessaires pour l’occuper, et rien d’autre. Tout ce qui sort de ce cadre, comme l’âge, la situation personnelle ou le lieu de vie du candidat, est au mieux inutile, au pire illégal.

Ce guide s’appuie sur les « Repères juridiques » publiés par France Travail en novembre 2025, qui servent de référence pour valider ou refuser les offres déposées sur son site. Il ne remplace pas l’avis d’un juriste pour un cas particulier.

Les mentions obligatoires

Elles sont peu nombreuses, mais non négociables.

• Une date de publication. Toute offre doit être datée (articles L.5331-1 et suivants du Code du travail).
• Le français. L’annonce est rédigée en français (article L.5331-4). Un texte en langue étrangère ou régionale peut s’y ajouter à trois conditions : la partie française vient en premier, les deux versions sont identiques, et le poste justifie l’usage de cette langue.
• Des informations exactes. L’offre correspond à un besoin réel et ses éléments sont cohérents entre eux : expérience, type de contrat, rémunération (articles L.5331-3 et L.5331-5). Une annonce « vitrine » sans poste à pourvoir est interdite.
• La gratuité pour le candidat. On ne peut rien faire payer à un candidat : ni frais de dossier, ni numéro surtaxé, ni lien payant (articles L.5331-1 et L.5331-5).

Pour les professions réglementées, l’offre doit en plus mentionner le diplôme ou la carte professionnelle exigés par la loi : certificat de capacité pour un chauffeur de taxi, SSIAP pour un agent de sécurité incendie, BNSSA ou BPJEPS pour un maître-nageur.

Les mentions interdites : les critères de discrimination

L’article L.1132-1 du Code du travail liste les critères sur lesquels aucune décision de recrutement ne peut reposer. Ils ne doivent donc pas apparaître dans une annonce, ni directement ni de façon détournée. Parmi eux : le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’origine, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, l’activité syndicale, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap et la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

Les exceptions prévues par la loi

Quelques situations permettent de cibler un public, car elles relèvent d’une politique publique de l’emploi : les contrats aidés (avec la seule formule « Ouvert au public éligible au contrat »), ou une attention particulière portée aux candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, à compétences égales. Le sexe ne peut être un critère que pour des rôles d’artistes, de mannequins ou de modèles. Certains postes de la fonction publique peuvent exiger une nationalité, ce que le secteur privé ne peut faire que si un texte l’impose.

Les exigences permises… si le poste les justifie

Certaines demandes ne sont ni obligatoires ni interdites. Elles sont licites si elles sont justifiées par la nature des tâches et proportionnées au but recherché (article L.1121-1). En cas de contrôle, c’est à vous de le démontrer.

• Le permis de conduire : légitime pour un ambulancier, un commercial itinérant ou un chauffeur ; injustifié pour un poste de bureau, même mal desservi.
• Une langue étrangère : à mentionner seulement si les missions l’exigent. Le guide de France Travail signale que des termes comme « bilingue », « courant » ou « notions » sont à manier avec précaution, et qu’écrire « souhaité » ne rend pas l’exigence plus acceptable.
• Une condition physique : décrivez le fait (station debout prolongée, port de charges, travail en hauteur), jamais la personne.
• Une tenue de travail : les restrictions doivent être justifiées par les tâches et proportionnées.

Les règles de droit du travail qui s’appliquent aussi à l’annonce

Une offre ne peut pas proposer ce que le contrat n’aurait pas le droit de prévoir.

• CDD : uniquement pour les motifs listés à l’article L.1242-2, et sans promettre un CDI à l’issue.
• Rémunération : une partie fixe au moins égale au SMIC, quel que soit le mode de rémunération, sauf exceptions (apprentis, VRP, contrats en alternance).
• Durée du travail : 35 heures de durée légale, 10 heures maximum par jour et 48 heures par semaine ; un temps partiel de 24 heures hebdomadaires minimum, sauf dérogation.
• Statut : une offre d’emploi ne peut pas exiger que le candidat soit auto-entrepreneur.
• Matériel : aucune caution ne peut être demandée à un salarié pour le matériel que l’employeur doit fournir.

Ce que vous risquez

Le guide de France Travail rappelle les sanctions encourues par chacun des acteurs :

• l’employeur : jusqu’à un an d’emprisonnement et 37 500 € d’amende (article R.5334-1), en plus d’éventuels dommages et intérêts ;
• le diffuseur (le site qui publie l’annonce) : jusqu’à 37 500 € d’amende (article L.5334-1) ;
• le rédacteur : des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité civile.

La discrimination à l’embauche est par ailleurs un délit puni par les articles 225-2 et 225-4 du Code pénal. Au-delà du risque juridique, une annonce discriminatoire relayée sur les réseaux sociaux abîme durablement l’image d’un employeur.

Et après l’annonce ?

Les mêmes principes s’appliquent pendant toute la sélection. L’article L.1221-6 du Code du travail limite les informations demandées à un candidat à celles qui ont « un lien direct et nécessaire » avec le poste. La CNIL en tire les conséquences dans son guide du recrutement : pas de questions sur la famille, les opinions politiques, la santé, les projets de grossesse ou l’appartenance syndicale. Nous détaillons ce point dans notre article sur les questions à poser (et à éviter) en entretien d’embauche.

Pour la rédaction elle-même, structure et exemple compris, consultez notre méthode pour rédiger une offre d’emploi qui attire les bons candidats.