Sourcing de candidats : la méthode pour trouver ceux qui ne postulent pas

Publier une annonce, c’est s’adresser aux personnes qui cherchent un emploi au moment où vous recrutez. Sur un métier courant, c’est souvent suffisant. Sur un poste rare, ça ne l’est pas : selon l’enquête BMO 2025 de France Travail, 80 % des employeurs qui anticipent des difficultés de recrutement citent un nombre insuffisant de candidats.

Le sourcing répond à ce problème. Il consiste à repérer des profils qui correspondent au poste, puis à les contacter directement. Les entreprises y recourent largement : d’après l’Apec, l’approche directe a été utilisée par 63 % des entreprises pour leur dernier recrutement de cadre en 2025.

Étape 1 : définir ce que vous cherchez vraiment

Un sourcing raté commence presque toujours par une cible floue. Avant de chercher, rédigez un portrait en trois parties :

• Les critères éliminatoires (trois à cinq maximum) : un diplôme réglementé, une compétence technique précise, une zone géographique.
• Les critères souhaitables : ce qui ferait pencher la balance entre deux profils, sans être bloquant.
• Les intitulés équivalents : le même métier s’appelle souvent de cinq façons différentes selon les entreprises et les secteurs. Un « technicien SAV » peut aussi être « technicien de maintenance itinérant », « technicien d’intervention » ou « dépanneur ».

Faites valider ce portrait par le manager qui recrute. Dix minutes d’échange vous épargnent des heures de recherche dans la mauvaise direction.

Étape 2 : choisir les bonnes sources

Les CVthèques

Ce sont des bases de CV déposés par des candidats qui ont accepté d’être contactés par des recruteurs. C’est la source la plus directe : les profils sont à jour, structurés et filtrables par métier, localisation, expérience ou disponibilité. La CVthèque de Meteojob, par exemple, compte 3 millions de profils actifs et reçoit 100 000 nouveaux CV chaque mois.

Les réseaux sociaux professionnels

Ils permettent de repérer des profils en poste et de comprendre leur parcours. Selon l’Apec, 73 % des entreprises ont utilisé les réseaux sociaux pour leur dernier recrutement de cadre, pour publier une offre ou contacter directement des personnes.

Votre propre vivier

Les candidats finalistes d’un précédent recrutement, les candidatures spontanées intéressantes, les anciens stagiaires et alternants. C’est souvent la source la plus rentable, et la plus oubliée.

La cooptation

Vos salariés connaissent des personnes de leur métier. Demandez-leur explicitement, avec le profil exact recherché : « Tu connais quelqu’un ? » donne peu de résultats, « On cherche un régleur sur commande numérique, dans un rayon de 30 km, tu as quelqu’un en tête ? » en donne beaucoup plus.

Étape 3 : construire une recherche efficace

La plupart des CVthèques et des réseaux professionnels acceptent les opérateurs booléens. Trois suffisent pour l’essentiel :

• OU élargit la recherche aux synonymes : "technicien de maintenance" OU "technicien SAV" OU "technicien d’intervention" ;
• ET impose un critère : … ET "électrotechnique" ;
• SAUF (ou NOT) exclut un terme trompeur : … SAUF "informatique".

Les guillemets imposent une expression exacte et les parenthèses regroupent les synonymes. Vérifiez la syntaxe de l’outil que vous utilisez : certains attendent les opérateurs en anglais (AND, OR, NOT), d’autres en français.

Démarrez large, puis resserrez. Si vous obtenez 2 000 résultats, ajoutez un critère. Si vous en obtenez trois, retirez-en un ou élargissez la zone géographique.

Étape 4 : contacter les profils retenus

C’est l’étape qui fait la différence. Un candidat en poste reçoit parfois plusieurs sollicitations par semaine. Il ne répond qu’à celles qui montrent qu’on a lu son parcours et qui lui disent clairement ce qu’on lui propose.

Trois règles de base :

1. Citez un élément précis de son parcours qui justifie votre message.
2. Donnez les informations clés du poste dès le premier message : intitulé, lieu, type de contrat et, si possible, fourchette de rémunération.
3. Proposez une prochaine étape légère : un appel de quinze minutes.

Nous avons consacré un article complet, avec des modèles, à l’écriture du message d’approche.

Étape 5 : suivre et entretenir le vivier

Notez pour chaque profil contacté la date, le canal, la réponse et la suite donnée. Sans ce suivi, vous recontacterez les mêmes personnes, ou vous oublierez de relancer celles qui ont répondu « pas maintenant, mais dans six mois ».

Un logiciel de recrutement (ATS) facilite ce suivi. Pensez aussi à la durée de conservation : la CNIL recommande en principe de ne pas conserver les données d’un candidat non retenu plus de deux ans après le dernier contact, et d’informer les personnes que vous les gardez dans votre vivier.

Les indicateurs à suivre

• Le taux de réponse : la part des personnes contactées qui répondent. S’il est bas, revoyez votre ciblage ou votre message.
• Le taux de conversion en entretien : la part des réponses qui débouchent sur un échange approfondi.
• Le temps passé par recrutement : le sourcing prend du temps. Comparez-le au coût d’un poste qui reste vacant, que vous pouvez estimer avec notre simulateur de recrutement.

Le sourcing ne remplace pas l’annonce, il la complète. Sur les postes faciles, l’annonce suffit souvent. Sur les postes rares, c’est souvent la combinaison des deux qui permet de recruter dans des délais raisonnables.